De plus en plus d’employeurs recrutant à l’international considèrent des alternatives au visa H-1B en raison des coûts en hausse, de l’évolution des règles et de l’incertitude entourant le programme — point central du webinaire récent de Boundless, Beyond Plan A: Navigating F-1/J-1 Changes, H-1B Fees, and the New Sponsorship Landscape.
Les intervenants, Tu Castillo (Principal Immigration Counsel chez Boundless) et Brittney Quezada-Reed (Supervising Immigration Counsel), ont examiné ce que signifient les récents changements pour les employeurs, les cas où des visas alternatifs (TN, J-1, O-1, L-1) peuvent être pertinents, et l’importance de préparer des plans de secours bien avant l’expiration du statut d’un salarié.
Le paysage F-1/J-1 reste incertain
En juillet, le Department of Homeland Security (DHS) a publié une règle finale visant à remplacer le système de « duration of status » pour les étudiants F-1, les visiteurs d’échange J-1 et les titulaires de visa I par des périodes d’admission fixes. Cette règle devait entrer en vigueur le 15 septembre mais son application a été temporairement bloquée par un juge fédéral le 14 septembre. Le système actuel de duration of status demeure donc en place pendant que la procédure judiciaire se poursuit.
Les employeurs doivent aussi surveiller un renforcement de l’examen du Curricular Practical Training (CPT), qui permet à certains étudiants F-1 de travailler dans des postes liés à leurs études. Castillo a indiqué que les établissements adoptent des approches différentes, rendant l’évaluation du CPT au cas par cas de plus en plus importante. « Je pense qu’il y a un risque », a-t-elle déclaré au sujet du recours au CPT pour de nouvelles embauches. Sa recommandation aux employeurs : comprendre le risque potentiel et prévoir un plan de repli si l’autorisation de travail d’un employé change.
Pour les salariés déjà titulaires d’une autorisation de travail valide, les employeurs n’ont généralement pas besoin de modifier leurs procédures d’intégration habituelles, ont précisé les avocates. En revanche, les services RH doivent suivre de près les dates d’expiration et commencer tôt à évaluer des options à plus long terme.
H-1B : coûts et incertitudes
Les employeurs font face à deux évolutions distinctes concernant des coûts H-1B substantiellement plus élevés. L’administration a prolongé d’un an une proclamation exigeant un paiement de 100 000 $ pour certaines pétitions H-1B visant des travailleurs se trouvant hors des États-Unis. L’application de cette mesure par le gouvernement a toutefois été annulée par un tribunal fédéral en juin, et une cour d’appel a ensuite refusé de suspendre cette annulation. La procédure judiciaire est toujours en cours.
Parallèlement, le DHS a proposé, dans le cadre d’un processus de réglementation fédérale, une redevance de 103 265 $ pour toutes les pétitions H-1B soumises au plafond (cap-subject), en sus des autres frais applicables. Cette proposition est en cours d’examen et n’est pas en vigueur.
Des alternatives parfois plus adaptées que le H-1B
Le H-1B n’est pas toujours la solution la plus pratique ou disponible pour un salarié donné. Castillo a présenté plusieurs alternatives pouvant offrir une voie lorsque le H-1B est indisponible ou inadapté :
– Le statut TN, accessible aux citoyens canadiens et mexicains exerçant certaines professions qualifiantes.
– Le J-1, utilisable pour des stagiaires, des trainees et des chercheurs invités dans le cadre de certains programmes.
– Le O-1, possible pour les personnes pouvant démontrer une capacité extraordinaire dans leur domaine.
Le choix dépend de la nationalité du candidat, de ses qualifications, de ses fonctions, de son parcours professionnel et de l’employeur : ces visas ne sont pas interchangeables avec le H-1B. Il est donc important d’évaluer les options tôt. Par exemple, un salarié en OPT ou STEM OPT peut avoir le temps de renforcer un dossier O-1 ou d’explorer d’autres voies avant l’expiration de son autorisation actuelle.
L-1 : un levier stratégique pour les multinationales
Le webinaire a aussi mis l’accent sur le L-1, qui permet à des sociétés multinationales qualifiées de transférer certains salariés d’une entité étrangère affiliée vers les États-Unis. Contrairement au H-1B, le L-1 n’est pas soumis à une loterie annuelle : l’employeur peut déposer une demande dès que l’entreprise et le salarié remplissent les conditions.
Le L-1 est utile pour des entreprises ayant déjà des opérations à l’étranger ou planifiant une implantation internationale avec des transferts futurs. Quezada-Reed a décrit le L-1 comme différent de nombreuses autres alternatives parce que c’est une voie vers laquelle les entreprises peuvent activement se préparer. Cela exige une planification préalable : relation entre les entités américaine et étrangère, lieu d’exercice du salarié, durée du travail à l’étranger et conformité aux critères d’un L-1A (manager/executive) ou d’un L-1B (connaissance spécialisée).
Pour les entreprises prévoyant plusieurs transferts internationaux, développer une stratégie L-1 avant un besoin urgent peut faciliter grandement les mouvements futurs.
Anticiper : intégrer l’immigration à la planification RH
Un des principaux messages du webinaire est clair : il faut commencer plus tôt. La planification des besoins d’immigration ne doit pas débuter quelques semaines avant l’expiration d’une autorisation de travail ni après un échec à l’inscription H-1B. En suivant les calendriers d’immigration, en comprenant le parcours des salariés et en discutant des futurs besoins de parrainage dans le cadre de la planification des effectifs, les employeurs peuvent identifier des voies possibles beaucoup plus tôt.
« Il n’est jamais trop tôt. C’est souvent trop tard », a résumé Castillo. Dans un contexte de règles en évolution, disposer d’un Plan B, et parfois d’un Plan C, offre aux employeurs plus de marges de manœuvre pour réagir sans perturber leurs équipes.
